di Ombretta Bertoldo - Canavesealcentro 

Ombretta Bertoldo, canavesana da generazioni, ha vissuto a lungo a Torino dove si è laureata con lode in Psicologia del Lavoro. Ha scelto di tornare in Canavese con la sua famiglia, considerandolo il luogo giusto per «radicarsi». Ha esperienza in ambito Human Resources in contesti sia multinazionali sia di start-up d'impresa ed è oggi Head of HR di una realtà di servizi informatici nel settore Energy & Utility. Collabora, parallelamente, come consulente per la Pubblica Amministrazione operando negli Organismi di Valutazione della performance del personale Dirigente. E' interessata da sempre ai temi della solidarietà sociale, dell’educazione, di digitalizzazione ed innovazione oltre che di benessere psico-fisico.

Mi piace parlare dei fenomeni psico-sociali, osservarli e discuterne da diversi punti di vista, in particolare, con i due che rispecchiano le modalità con cui funziona il nostro cervello. Si tratta della modalità fatta di intuizioni, intenzioni e sensazioni e di quella analitica, orientata ai dati. Prendendo spunto dal premio Nobel Daniel Kahneman, possiamo parlare di due sistemi cognitivi: il sistema 1, quello dei pensieri “veloci e intuitivi” e il sistema 2, quello dei pensieri “lenti e analitici”. Fatta questa premessa, è interessante provare ad affrontare alcuni paradigmi del mondo del lavoro attuale e del suo cambiamento, provando ad andare “oltre il sistema 1”. Mi spiego. Se qualcuno vi parla, ad esempio, di “Millennials”, “generazione digitale” o “Baby Boomers”, probabilmente si formano in noi alcune immagini stereotipate, evocate dal nostro sistema di intuizioni e credenze non approfondite (il sistema 1). E’ probabile che molte di queste siano veritiere, mentre altre possono essere smentite dai dati.
Questa volta voglio utilizzare il sistema 2, cioè portare statistiche e dati tratti da varie ricerche. V’invito, alla fine di questo breve articolo, a provare a confrontare le immagini che avevate inizialmente con i dati descrittivi: quanto eravate vicini, con l’intuizione, a cogliere le specificità dei fenomeni?

Iniziamo dalle definizioni.
Baby Boomers: sono i figli del “baby boom”, coloro che hanno vissuto il periodo della ripresa economica e del boom demografico successivo alla fine della Seconda Guerra Mondiale. Sono i nati tra il 1945 ed il 1965. È la generazione delle rivoluzioni culturali, delle lotte per i diritti civili, del movimento hippie, della rivoluzione sessuale, del pacifismo, del femminismo e del rock. Sono orientati al lavoro e alla carriera, ambiziosi, con redditi mediamente elevati, ma anche con una grande predisposizione al risparmio.

Generazione X: nati indicativamente tra il 1966 ed i 1980, hanno vissuto eventi storici epocali come la caduta del muro di Berlino e la fine della guerra fredda. Rispetto alla generazione precedente hanno un’apertura mentale maggiore verso le “differenze” di genere, razza, sessuale e sono i primi ad essere cresciuti con le nuove tecnologie, dando il via all’era di Internet.

Generazione Y, i “Millennials”: nati tra il 1981 e il 1995, sono coloro i quali maggiormente vengono visti come precari, “bamboccioni”, poco dediti al lavoro (secondo le credenze del sistema 1).

Generazione Z, i nati tra il 1996 e il 2010, anche chiamati “Centennial”, “Digitarian”,  “Post-Millennial”, cioè la prima generazione nativa digitale, con diffuso utilizzo di Internet sin dalla nascita.

Dai dati di varie ricerche condotte su più di 4.000 laureati in 75 Paesi si ricavano informazioni utili per definire meglio i Millennials impiegati o prossimi ad entrare nel mercato dei lavoro, nello specifico terziario e dei servizi. Da lì si può partire per qualche confronto anche con la generazione successiva, quella Z. Quest’ultima non è ancora interamente inserita nel mercato del lavoro, ma sarà il target del futuro, quello che nei prossimi anni influenzerà di più le strategie di digital marketing delle aziende.

Nel 21° secolo, la maggior parte delle organizzazioni si attiene a un modello rigido sia per quanto riguarda l’orario di lavoro (fisso e non flessibile) sia per il luogo (predeterminato, tipicamente l'ufficio). Tuttavia, ci sono prove che i dipendenti sono più produttivi se hanno una maggiore autonomia su dove, quando e come lavorano.
I Millennials, in particolare, vogliono essere in grado di lavorare nel modo più adatto a loro. Il loro ampio uso della tecnologia fa sì che il confine tra lavoro e casa sia sempre più sfocato. Le ricerche indicano, però, che molti preferirebbero lavorare in ufficio in modo da avere un’interazione, piuttosto che essere da soli. Gli uffici sono visti come spazi di incontro, piuttosto che un luogo fisso per il lavoro. Un ambiente a misura di Millennial può essere completamente digitale, ma deve anche essere comodo e creativo. I Millennials si aspettano di lavorare sodo, ma non vogliono stare seduti in un banale cubicolo tutto il giorno. Il 65% degli intervistati ritiene che gerarchie rigide e stili di gestione obsoleti non riusciranno ad ottenere il massimo da loro e il 46% pensa che, di solito, i manager delle altre generazioni non capiscano il modo in cui la tecnologia possa essere utilizzata al meglio nel lavoro.
Per i lavoratori Millennials è più importante essere premiati per il raggiungimento dei risultati piuttosto che dal numero di ore che lavorano, mostrando di cercare una buona work - life balance. Questo aspetto è quello che spesso li fa definire poco dediti al lavoro, quando, invece, si tratta solo di un diverso modo di lavorare, ma non per questo meno operoso.
Questa concezione del lavoro si traduce anche in risposte precise in merito ai meccanismi motivazionali che muovono i Millennials nella ricerca di un posto di lavoro.
La retribuzione non è al primo posto, bensì al secondo, dopo la possibilità di far carriera e quasi a pari merito con la formazione, seguita dalla presenza di benefit (ad es welfare o sistemi premianti non economici) e dalla possibilità di avere un reale bilanciamento di vita privata e lavorativa. Agli ultimi posti delle preferenze ci sono il settore per cui opera l’azienda per cui si andrà a lavorare e il setting di valori che l’organizzazione incarna. Come aspetto a corollario emerge come solo il 4% degli intervistati dichiari che lavorerà per un unico datore di lavoro fino alla pensione, mentre, mediamente, ritengono che cambieranno da 2 a 5 realtà nell’arco della vita lavorativa.

Per quanto riguarda la Generazione Z, si iniziano a rilevare alcune differenze rispetto ai Millennials.
Si può affermare che quei giovani rivalutino l’aspetto valoriale che l’organizzazione incarna, legando questo aspetto soprattutto alla ricerca e promozione del “green” in tutte le sue sfaccettature. Aumentano ancora il livello di digitalizzazione, oltre che la ricerca di mobilità (sia come cambio di aziende sia come esperienze in altri paesi) e lo spirito imprenditoriale. Si tratta di persone, in generale, meno conservatrici, meno fedeli all’azienda di appartenenza, ancora meno interessate a programmi strutturati e formali di formazione e crescita.

Sicuramente le organizzazioni dovranno spingere sempre più per essere attrattive verso questi nuovi lavoratori, tenendo presenti questi dati di base per poi personalizzare le proprie strategie di attraction & retention, anche utilizzando gli spunti del sistema cognitivo 1, che può rendere creativi e, talvolta, disruptive i vari piani di azione. (www.canavesealcentro.it)